Prinsjesdag 2025: Arbeid en mens centraal

Maar wat betekent dat voor HR en organisaties?

Prinsjesdag is een dag vol tradities: de Troonrede, de rijtoer en natuurlijk het koffertje met de Miljoenennota. Maar achter het ceremonieel gaat een boodschap schuil die verder reikt dan één begrotingsjaar: een visie op de samenleving en de arbeidsmarkt van de toekomst.

Dit jaar is de context bijzonder. Het kabinet is demissionair en presenteert daarom geen grote nieuwe hervormingen. Toch geven de Miljoenennota en de Rijksbegroting SZW 2026 een scherp beeld van de uitdagingen waar organisaties de komende jaren voor staan. Voor HR-professionals en werkgevers is dit hét moment om vooruit te kijken – niet alleen naar wat Den Haag beslist, maar vooral naar wat dit vraagt van de inrichting van werk, samenwerking en ontwikkeling binnen organisaties.

De rode draad uit Den Haag

De Troonrede en Miljoenennota schetsen een beeld van een arbeidsmarkt die op volle kracht draait, maar ook piept en kraakt:

• Arbeidsparticipatie en economische groei
  Nederland heeft de hoogste arbeidsparticipatie in de EU (73,1% in Q1 2025). De werkloosheid is laag, de lonen stijgen harder dan de inflatie en de koopkracht neemt toe. Maar de structurele krapte remt de groei: sinds 2021 zijn er meer vacatures dan werkzoekenden.
• Vergrijzing en mismatch
  Het CPB voorziet een potentiële groei van slechts 1% per jaar, vooral door vergrijzing en stagnerende productiviteit. Tegelijkertijd zien we een mismatch tussen gevraagde vaardigheden en het aanbod op de arbeidsmarkt: veel vacatures blijven onvervuld omdat de juiste skills ontbreken.
• Belonen en koopkracht
  Volgens de Troonrede gaan vrijwel alle groepen er in 2026 in koopkracht op vooruit. Toch is er zorg over het investeringsklimaat en de terughoudendheid van bedrijven, wat gevolgen kan hebben voor werkgelegenheid en innovatie.

Wat verandert er concreet?

Hoewel grote beleidswijzigingen ontbreken, zijn er wél maatregelen die HR direct raken:

• Afbouw Loonkostenvoordeel (LKV) ouderen
  De fiscale stimulans om 56-plussers aan te nemen wordt stapsgewijs afgebouwd. Vanaf 2026 vervalt de regeling voor dienstverbanden die gestart zijn na 1 januari 2024. Voor bestaande dienstverbanden geldt de regeling nog beperkt. Voor HR roept dit vragen op: hoe borgen we de inzetbaarheid en kansen voor oudere werknemers zonder deze financiële prikkel?
• Fiscale maatregelen en nettosalaris
  De arbeidskorting gaat omhoog en de eerste schijf van de inkomstenbelasting wordt aangepast. Dit zorgt voor een lichte stijging in het nettosalaris voor de meeste werkenden. Voor HR is communicatie over de individuele gevolgen voor medewerkers van belang om vragen en onvrede voor te zijn.
• Sociale premies en werkgeverslasten
  De uitgaven voor arbeid en sociale zekerheid stijgen naar €124,7 miljard. Voor werkgevers betekent dit alert blijven op doorwerking in lasten en begroting.
• Duurzame inzetbaarheid en verzuim
  In de begroting is aandacht voor gezonde & veilige werkomstandigheden, vitaliteit, langer doorwerken tot pensioengerechtigde leeftijd. Begrotingsinstrumenten ten aanzien van duurzame inzetbaarheid en een leven lang ontwikkelen worden (gedeeltelijk) verplicht of structureel ondersteund. Voor HR betekent dit dat beleid op inzetbaarheid, gezondheid, werk-privé balans, arbeidsomstandigheden, verzuim terugdringen belangrijker wordt. Alsof het niet langer ‘nice to have’ is, maar noodzakelijk.

Meer dan wetten en regels

Wie alleen kijkt naar fiscale tabellen en regelingen, mist de kern. Prinsjesdag gaat niet enkel over loonkosten of percentages, maar over hoe we werk en samenwerking organiseren.

Vanuit Colibri Consulting zien wij dat de échte vragen in organisaties gaan over:

• Hoe houden we mensen gezond en gemotiveerd in een tijd van hoge werkdruk?
• Hoe zorgen we dat beloningsstructuren eerlijk blijven, ook met een stijgend minimumloon?
• Hoeveel ruimte maken we voor leren en ontwikkelen, naast de druk van productie en targets?

Het zijn vragen die niet in Den Haag beantwoord worden, maar in organisaties zelf – in directiekamers, HR-teams en werkoverleggen.

Uitdagingen voor HR

De Miljoenennota bevestigt wat velen in de praktijk al ervaren: HR moet strategisch sturen op vijf grote thema’s:

1. Krapte op de arbeidsmarkt – Hoe blijf je aantrekkelijk voor talent en behoud je de mensen die je hebt?
2. Mismatch in vaardigheden – Reskilling en upskilling zijn onvermijdelijk; scholingsbeleid wordt cruciaal.
3. Vergrijzing en duurzame inzetbaarheid – Hoe zorgen we dat mensen langer gezond en productief blijven werken?
4. Flexibiliteit in arbeidsrelaties – Nieuwe wetgeving rond flexwerk en zzp’ers komt eraan; dit vraagt om scenario’s en wendbaarheid.
5. Beloning en arbeidsvoorwaarden – Medewerkers kijken verder dan salaris: secundaire voorwaarden, werk-privébalans en ontwikkelmogelijkheden worden doorslaggevend.

Een oproep tot reflectie

Prinsjesdag is dus meer dan een jaarlijks ritueel. Het is een uitnodiging om stil te staan bij de eigen koers. Niet de reflex “hoe vertalen we de wet?”, maar de vraag: “Wat betekent dit voor onze visie op werk en mens?”

• Financieel: Hoe gaan we om met stijgende kosten zonder te bezuinigen op ontwikkeling en innovatie?
• Organisatorisch: Zijn we wendbaar genoeg om te reageren op schaarste en veranderingen in wetgeving?
• Mensgericht: Investeren we echt in veiligheid, vertrouwen en vitaliteit – de sleutels tot betrokkenheid en behoud?

Vooruitkijken

De arbeidsmarkt van morgen vraagt meer dan naleving van wat ze in Den Haag bedenken; ze vraagt visie, keuzes en lef. De politiek schetst contouren, maar organisaties kleuren zelf in hoe ze omgaan met mensen, werk en toekomst.

Bij Colibri Consulting geloven we dat dit begint met reflectie en dialoog - niet alleen op managementniveau, maar door de hele organisatie heen. Juist in een tijd waarin de mens centraal staat in beleid, is de vraag relevant:

Staat de mens ook centraal in jouw organisatie?