Wet loontransparantie komt eraan
‘Wacht niet tot de wet definitief is’
De Europese richtlijn loontransparantie gaat de komende jaren grote impact hebben op het beloningsbeleid van organisaties. Werkgevers moeten transparanter worden over salarissen en loonverschillen beter kunnen onderbouwen. Volgens Marieke Baken, partner bij Colibri Consulting, is dit hét moment om het beloningsbeleid kritisch tegen het licht te houden. “Organisaties die nu beginnen met voorbereiden, zijn straks niet alleen compliant – ze bouwen ook aan een sterker en eerlijker beloningsbeleid.”
De lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Nederland lijkt die deadline niet te halen. Het huidige wetsvoorstel gaat uit van inwerkingtreding in 2027.
Toch betekent dat volgens Marieke niet dat organisaties rustig kunnen afwachten.
“De Europese Commissie heeft al laten weten dat ze niet akkoord is met het uitstel. Daardoor blijft het onzeker hoe de implementatie precies zal verlopen. Het is bijvoorbeeld denkbaar dat organisaties straks al in 2027 moeten rapporteren over kalenderjaar 2026. Dan moet je je HR-data dus nu al op orde hebben.”
Meer transparantie over salarissen door de nieuwe wet
De wet loontransparantie brengt verschillende nieuwe rechten voor werknemers en verplichtingen voor werkgevers met zich mee.
Werknemers krijgen onder meer het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloning en over het gemiddelde salaris van collega’s die vergelijkbaar werk doen. Die informatie moet bovendien worden uitgesplitst naar geslacht.
Ook voor recruitment verandert er iets. Kandidaten moeten vooraf inzicht krijgen in het salaris of de salarisschaal van een functie. Werkgevers mogen sollicitanten daarnaast niet langer vragen naar hun salarisgeschiedenis.
Voor organisaties met meer dan honderd werknemers komen daar ook rapportageverplichtingen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij.
Volgens Marieke raakt de richtlijn daarmee meerdere onderdelen van het HR-beleid.
“Het gaat niet alleen over salaris. Het raakt ook functiewaardering, recruitmentprocessen en de manier waarop organisaties HR-data organiseren.”
Begin met een eerlijke analyse van het beloningsbeleid
Veel organisaties vragen zich af hoe ze zich moeten voorbereiden op de nieuwe regels rond loontransparantie.
Volgens Marieke begint een goede voorbereiding met een kritische blik op de huidige situatie. “Wij starten meestal met een eenvoudige inventarisatie: waar staat de organisatie nu als het gaat om beloningsbeleid? Welke onderdelen zijn al goed ingericht, waar zitten nog verbeterpunten en wat ontbreekt er mogelijk nog?”
In de praktijk blijkt dat veel organisaties wel elementen van een beloningsbeleid hebben, maar dat die niet altijd expliciet zijn vastgelegd. “En zodra medewerkers recht krijgen op salarisinformatie, moet je verschillen kunnen uitleggen. Dan wil je dat je beloningsbeleid logisch, transparant en goed onderbouwd is.”
De basis: functiehuis, salarishuis en genderneutrale functiewaardering
Om te voldoen aan de EU-richtlijn loontransparantie moeten organisaties verschillende onderdelen van hun HR-structuur opnieuw bekijken.
“Het begint bij een helder beloningsbeleid” zegt Marieke. “Daarin moet duidelijk staan welke factoren invloed hebben op salaris en welke niet.”
Daarnaast is een goed ingericht functiehuis essentieel. “Functiebeschrijvingen moeten duidelijk maken wat rollen inhouden en hoe ze zich tot elkaar verhouden. Dat vormt de basis voor het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’.”
Daarbij hoort ook een salarishuis met duidelijke salarisbanden of -schalen. “Dat maakt beloning transparanter en helpt om salarisverschillen beter te verklaren.”
Een ander belangrijk onderdeel is de genderneutrale functiewaardering. “Organisaties moeten kunnen aantonen dat de manier waarop functies worden gewaardeerd objectief en genderneutraal is.”
Ook recruitmentprocessen veranderen. “Kandidaten moeten vooraf inzicht krijgen in salarisinformatie. Daarnaast moeten vacatureteksten genderneutraal zijn en moet het selectieproces non-discriminatoir zijn ingericht.”
Afwachten is riskant
In gesprekken met HR-teams merkt Marieke dat organisaties nog zoekende zijn. “Er is nog onduidelijkheid over de exacte implementatie van de wet loontransparantie in Nederland. Daardoor zie je soms een afwachtende houding.”
Maar volgens haar kan dat risico’s opleveren. “Het inrichten van een goed functiehuis of salarishuis kost tijd. Je moet functies analyseren, keuzes maken over beloningsstructuren en vaak ook HR-systemen aanpassen.”
Organisaties die wachten tot de wet definitief is, kunnen daardoor onder tijdsdruk komen te staan. “Juist daarom zien we dat veel organisaties nu al beginnen met het analyseren van hun beloningsstructuur.”
Loontransparantie als strategische kans
Hoewel de richtlijn vaak wordt gezien als een compliancevraagstuk, ziet Marieke vooral kansen. “De wet dwingt organisaties om fundamenteel na te denken over hun beloningsbeleid.”
Veel organisaties gebruiken dit moment om hun functiehuis, salarishuis en beloningsstrategie opnieuw te bekijken. “Niet alleen omdat het moet, maar omdat ze willen dat hun beloningsbeleid beter aansluit bij de huidige context van hun organisatie en hun medewerkers.”
De visie op werkgeverschap speelt daarbij een belangrijke rol. “Prestatiegerichte organisaties werken vaak met meer functieniveaus en snellere doorgroeimogelijkheden. In organisaties waar autonomie en vakmanschap centraal staan, zie je juist bredere rollen met meer salarisontwikkeling binnen een schaal.”
Een helder en transparant beloningsbeleid kan volgens Marieke bovendien bijdragen aan vertrouwen binnen de organisatie. “Transparantie over beloning raakt direct aan thema’s als eerlijkheid, inclusie en goed werkgeverschap.”
Het juiste moment om te beginnen
Volgens Marieke is dit het moment voor organisaties om het gesprek over beloningsbeleid en loontransparantie te voeren. “Het ontwikkelen of aanpassen van een functie- en salarishuis vraagt tijd en aandacht. Maar het is ook een kans om het fundament onder je organisatie te versterken.”
In de praktijk merken consultants van Colibri Consulting dat organisaties daarbij vaak behoefte hebben aan een onafhankelijke blik.
“Wanneer je kritisch naar je beloningsstructuur kijkt, helpt het om dat samen met HR en management te doen en daarbij ook externe expertise te benutten. Dat zorgt ervoor dat keuzes beter onderbouwd zijn en breed gedragen worden.”
Organisaties die nu stappen zetten, zijn volgens Marieke straks beter voorbereid. “Dan wordt loontransparantie niet alleen iets waar je aan moet voldoen, maar ook een kans om je organisatie eerlijker, duidelijker en toekomstbestendiger te maken.”
info@colibriconsulting.nl
085 078 64 11
